මෙම ලිපිය රැකියා ස්ථානයේ ආතතිය හා ගැටුම් කළමනාකරණය පිළිබඳ තොරතුරු සපයයි.

රැකියා ස්ථානයේ ආතතිය පොදු ලක්ෂණයක් වන අතර බහුතරයක් දෙනා එය අත්විඳිති. සමහර රැකියා මානසික ආතතිය හා බැඳී පවතී. මෙම රැකියාවන්හි නියුතු පුද්ගලයින් ආතතියට පත්වන අතර එහි ප්‍රතිවිපාක වලින් පීඩා විඳිති. ක්‍රයිඩර්, ගොතල්ස්, කවානෝ සහ සොලමන් පවසන පරිදි, “මානසික ආතතිය යනු පාරිසරික සිදුවීමක් වැදගත් ඉලක්කවලට තර්ජනයක් ලෙස තක්සේරු කළ විට සහ එය සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමේ හැකියාව ඇති වන මානසික හා කායික ක්‍රියාකාරිත්වයේ කඩාකප්පල්කාරී රටාවකි.”

ජේ.ඩී බ්‍රොඩ්සින්ස්කි පවසන පරිදි ආර්.එෆ්. Scherer සහ K A Goyer, ආතතිය යනු, “සාමාන්‍ය කාර්ය සාධනයෙන් බැහැරවීමට හේතු වන කායික හා මානසික වෙනස්කම් මගින් සංලක්ෂිත පුද්ගලයා සහ පරිසරය අතර අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වයයි.” ලයිල් ඊ. බෝර්න්, කනිෂ් and සහ බ ru ස් ආර්. එක්ස්ට්‍රෑන්ඩ් පවසන පරිදි, “කෙනෙකුගේ ඉදිරිදර්ශනය අනුව ආතතිය විවිධාකාරයෙන් අර්ථ දැක්විය හැකිය

භෞතික විද්‍යාත්මක දෘෂ්ටි කෝණයකින් බලන කල, ශරීරය සිය සම්පත් බලමුලු ගැන්වීමට සහ සාමාන්‍යයෙන් වඩා වැඩි ශක්තියක් උපයෝගී කර ගැනීමට පෙළඹෙන ඕනෑම තත්වයක් ලෙස ආතතිය අර්ථ දැක්විය හැකිය. ”

පරිසරයේ සිදුවන ඕනෑම සිදුවීමක් තර්ජනාත්මක යැයි හැඟේ නම් එය ආතතියට හේතු විය හැක. ඕනෑම සිදුවීමක් මානසික ආතතියට හේතු විය හැක. නිශ්චිත සිදුවීම් ආතතියට හේතු වන බව නිශ්චිත නැත. සමහර විට යම් සිදුවීමක් ආතතියට හේතු විය හැකි නමුත් එම සිදුවීමම වෙනත් වේලාවක ආතතියට හේතු නොවිය හැකිය.

මානසික ආතතිය හෘද ස්පන්දන වේගය, සමේ ප්‍රතිරෝධය, ශ්වසනය, රුධිර පීඩනය සහ අන්තරාසර්ග ක්‍රියාකාරිත්වය වැනි කායික හා මානසික වෙනස්කම් වලට තුඩු දෙයි. මෙම වෙනස්කම් පුද්ගලයෙකු සාමාන්‍ය කාර්ය සාධනයෙන් බැහැර කරනු ඇත. මෙම වෙනස්කම් ආතති ප්‍රතිචාර ලෙස හැඳින්වේ.

මෙම වෙනස්කම් බොහෝ විට කාංසාව සහ තෙහෙට්ටුවට හේතු වේ. මධ්‍යස්ථ මට්ටමේ ආතතියක් ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කළ හැකි අතර පුද්ගලයා වෙහෙස මහන්සි වී දිගු වේලාවක් වැඩ කළ හැකි නමුත් අඩු මානසික ආතතියක් negative ණාත්මක බලපෑමක් ඇති කළ හැකි අතර සේවකයාගේ ක්‍රියාකාරිත්වයට අහිතකර ලෙස බලපායි.

රැකියා ස්ථානයේ ආතතිය ආයතනික හැසිරීම් අධ්‍යයනය කිරීමේ වැදගත් මාතෘකාවක් බවට පත්ව ඇත.

මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ practice ලදායී පුහුණුව සඳහා එය වැදගත් වී ඇත:

(1) එය සේවකයින්ට සහ කළමනාකරුවන්ට ඔවුන්ගේ සෞඛ්‍යයට හා කාර්ය සාධනයට බලපාන මානසික හා කායික බලපෑම් ඇති කරයි.

(2) නොපැමිණීම සහ සේවක පිරිවැටුම දුර්වල වීමට එය ප්‍රධාන හේතුවකි.

(3) මානසික ආතතියෙන් පෙළෙන සේවකයෙකු විශේෂයෙන් භයානක යන්ත්‍ර සහ උපකරණ හැසිරවීමේදී සෙසු සේවකයින්ට ආරක්ෂිත ගැටළු ඇති කළ හැකිය,

(4) එමඟින් සේවකයෙකු නොසන්සුන් වන අතර කෝපය අඩු විය හැකිය.

(5) එමඟින් සේවකයෙකු ස්වභාවයෙන්ම සහයෝගී නොවන බවට පත් කරයි,

(6) සංවිධානයේ ඕනෑම සාමාජිකයෙකු ඔහු හෝ ඇය සේවකයෙකු, කළමනාකරුවෙකු, මහලු හා තරුණ යන දෙකටම බලපායි.

ආතතිය සැමවිටම .ණාත්මක නොවේ. ආතතියට හේතු වන ඕනෑම සිදුවීමක් මානසික ආතතියට ලක්වන පුද්ගලයෙකු බවට පත්වේ. මෙම ක්‍රියාව ධනාත්මක ක්‍රියාකාරිත්වයට ද හේතු විය හැක. එසේ නම්, සින්තියා ඩී ෆිෂර්, එල් එෆ් ෂෝන්ෆෙල්ඩ් සහ ජේ බී ෂෝ පවසන පරිදි, “ප්‍රශස්ථ මට්ටමේ ආතතිය උපරිම කාර්ය සාධනයට හේතු වනු ඇත.” සේවකයාගේ රැකියාව, වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය සහ ජාතිය මත රඳා පවතින බැවින් ප්‍රශස්ථ මට්ටමේ ආතතිය තීරණය කිරීම අපහසුය. අධි පීඩනය සෑම විටම භයානක ය. එහි ප්‍රතිවිපාක වලින් ගැලවීමට කිසිදු සේවකයෙකුට නොහැකිය. ඕනෑවට වඩා ආතතිය සැමවිටම අහිතකර වන අතර සේවකයින් සහ සංවිධානය යන දෙකම එහි අහිතකර බලපෑම් වලින් පීඩා විඳිති. ධනාත්මක ආතතිය පෙළඹවීමක් ලෙස ක්‍රියා කරයි.

පුද්ගලයාගේ ආකල්පය සහ අපේක්ෂාවන් ආතතියට හේතු වේ. අපේක්ෂිත ඉල්ලීම් ඉටු කිරීමට ඔහු අපොහොසත් වුවහොත් ඔහු මානසික ආතතියට පත්වේ. මේ ආකාරයේ ආතතියක් පුද්ගලයා විසින්ම ස්වයං ප්‍රේරණය වේ. රැකියා ස්ථානයේ දුර්වල පහසුකමක් මානසික ආතතියට ද හේතු වේ. ආතතිය ස්පර්ශ නොවේ. එය ජනතාවගේ මනසෙහි බෝ වන අතර ඔවුන්ගේ ක්‍රියාවන් තුළින් පවතී. රැකියා ස්ථානයේ ආතතිය පාලනය කිරීම වැදගත් කාරණයක් වී තිබේ. ආතතිය පරීක්ෂා නොකළ විට එහි අහිතකර බලපෑම් ගලා ඒමට පටන් ගනී.

හාන්ස් සෙලී පවසන පරිදි, “මානසික ආතතියෙන් වෛද්‍යවරයා අදහස් කරන්නේ ඕනෑම උත්තේජනයක් නිරාවරණය වීමේ පොදු ප්‍රති results ලයි. නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකු ස්නායු ආතතිය, ශාරීරික තුවාල, ආසාදන, සීතල, තාපය, එක්ස් කිරණ හෝ වෙනත් ඕනෑම දෙයකට නිරාවරණය වී ඇත්ද යන්න අප විසින් ආතතිය ලෙස හඳුන්වනු ලැබේ. ” රැකියාවේ ජීවන තත්ත්වය නංවාලීම සඳහා ආතතිය පාලනය කිරීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. මානසික ආතතිය හෘද රෝග හා සම්බන්ධයි. මිනිසා කැමති සතෙකි. ඔහුගේ ඉල්ලීම්වලට අවසානයක් නැත. බොහෝ ඉල්ලීම් නිර්මාණය වන්නේ මාධ්‍ය හරහා ය. විශේෂයෙන් මධ්‍යම පංතියේ පුද්ගලයින් ආකර්ෂණය වන නමුත් සම්පත් හා මුදල් අවහිරතා හේතුවෙන් ඔවුන් තෘප්තිමත් කිරීමට නොහැකි විය. මෙම ඉල්ලීම් හා බාධාවන් ඔවුන් ආතතියට පත් කරයි.

ආතතියට හේතු:

ආතතිය සඳහා හේතු වන වචනය ආතතියට පත් කරයි. ඕනෑම තත්වයක්, ඕනෑම සිදුවීමක් මානසික ආතතියට හේතුවක් විය හැකිය. ආතතියට හේතු පුද්ගලයාගෙන් පුද්ගලයාට සහ තත්වයට වෙනස් වේ. ඉතින්, කීමට, ආතතියට හේතු පුද්ගලයාගේ කාලය හා තත්වයට සාපේක්ෂව වේ.

දිගු වැඩ කරන වේලාවන් ඔවුන්ව පීඩාවට පත් කරයි. ඉහළ ශබ්දයක් සහ දරුණු තාපයක් ඇති සහ වැඩ කරන පරිසරය එතරම් යහපත් නොවන ඇතැම් රැකියා තිබේ. එවැනි රැකියා කම්කරුවන් ආතතියට පත් කරයි. සමහර සේවකයින් වැඩ අධික ලෙස පටවා ඇති අතර ඔවුන්ගේ ඉහළ නිලධාරීන්ට අවශ්‍ය වන්නේ වැඩ ඉක්මනින් බැහැර කිරීමයි. මෙය ස්වභාවයෙන්ම සේවකයා ආතතියට පත් කරයි.

සංවිධානයේ විවිධ වර්ගවල සහ පුද්ගලයින් වැඩ කරයි. ඔවුන් සංවිධානාත්මක අරමුණු එකමුතුව ළඟා කර ගත යුතුය. එබැවින් සියලු දෙනාගේ සහයෝගය අත්‍යවශ්‍ය වේ. නමුත් සේවකයින් අතර අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතාවයක් නොමැතිකම නිසා සමහරුන්ට ඔවුන්ගේ හවුල්කරුවන්ගෙන් සමාජ සහයෝගය නොලැබේ. අනෙක් සේවකයින්ගේ මෙම ආකල්පය ඔවුන් මානසික ආතතියට පත් කරයි.

2. කණ්ඩායම් මට්ටමේ හේතු:

රැකියා ස්ථානයේ මිනිසුන් වැඩ කරයි. මිනිසා යනු ඔවුන් කණ්ඩායම් වශයෙන් ජීවත් වන සමාජ සතුන් ය. මෙම කණ්ඩායම් මතවාදය රැකියා ස්ථානයේ ද හොඳ ය. සේවකයින්ට කණ්ඩායම් වශයෙන් වැඩ කළ යුතුය. සමහර රැකියා කණ්ඩායම් ක්‍රියාකාරකම් ඉල්ලා සිටී. සේවකයින්ගේ හැසිරීම කණ්ඩායමට බලපෑම් කරයි. සාමූහිකත්වය සහ සමාජ සහයෝගය නොමැතිකම මෙම කණ්ඩායම ආතතියට හේතු විය හැකි හේතුවකි. සංවිධානයේ පහළ මට්ටමේ කණ්ඩායම් වශයෙන් එකට වැඩ කිරීම අත්‍යවශ්‍ය වේ.

මෙය නොමැතිකම මානසික ආතතියට හේතුවකි. කම්කරුවන් එකට වැඩ කරන විට සහ කණ්ඩායම් වශයෙන් ඔවුන් සේවා ස්ථානයේ සමාජ සම්බන්ධතා වර්ධනය කරයි. ඔවුන් එකිනෙකාගේ සහාය ලබා ගනී. සමාජ සහයෝගය නොමැතිකම මානසික ආතතියට හේතුවක් බවට පත්වේ. කණ්ඩායම් අතර ගැටුම් ද ආතතියට හේතුවක් වන්නේ අන්තර් දෙපාර්තමේන්තු හෝ අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටුම් නිසා වැඩ කිරීමේ බර වැඩි වන අතර වික්‍රියා ඇති වේ

3. පුද්ගල මට්ටමේ හේතු:

පුද්ගලයෙකුට මානසික ආතතිය ඇතිවීමට බොහෝ හේතු තිබේ. රැකියා ස්ථානයේ දී ඉහළ නිලධාරීන් දෙදෙනෙකු එකම පුද්ගලයකුට එකවර වැඩ පැවරූ විට ඔහු මානසික ආතතියට පත් වේ. පළමුවෙන් කාගේ වැඩ නිම කළ යුතුද යන්න පිළිබඳව ඔහු ආතතියට පත්වනු ඇත. එයට හේතුව භූමිකාව ගැටුමයි.

පුද්ගලයෙකුගේ ආතතියට තවත් හේතුවක් වන්නේ රැකියා වගකීම් පැහැදිලිව නිර්වචනය කර නොමැති විටය. පෞරුෂත්වයේ වර්ග ද පුද්ගලයෙකුට ආතතියට හේතු වේ. “පෞරුෂයක් ටයිප් කරන්න” පුද්ගලයන් වැඩ කරන්නන් ය; වේගයෙන් හා හරියටම වැඩ කරයි, විවේක ගන්න එපා, සහ ජීවිතය භුක්ති විඳින්න එපා

ඔවුන් කාර්යය ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔවුන් ආතතියට පත්වේ. ඔවුන් අධි රුධිර පීඩනයෙන් පෙළෙන අතර හෘදයාබාධවලට ගොදුරු වේ. ඔවුන්ට සාපේක්ෂව, “බී වර්ගයේ පෞරුෂයක්” ඇති පුද්ගලයින් සාපේක්ෂව ආතතියෙන් තොරව සිටිති. රැකියාව දුක් විඳිනවා නම් මෙම පුද්ගලයින් කරදර වන්නේ නැත, ඔවුන් එම කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට තමන්ගේම කාලයක් ගත කරන අතර, ඔවුන් ජීවිතය සතුටින් ගත කරන අතර පූර්ණ විවේකයක් ලබා ගනී. උසස්වීම හෝ මාරුවීම් හේතුවෙන් රැකියාව සහ රැකියා වගකීම් වෙනස් කිරීම ද පුද්ගලයෙකු මානසික ආතතියට පත් කරයි. ද්විත්ව වෘත්තිය ද මානසික ආතතියට හේතුවක් වේ

4. දේශීය මට්ටමේ හේතු:

මේ දිනවල වෙනස්කම් කිහිපයක් සිදුවෙමින් පවතී. ඒකාබද්ධ පවුල් ක්‍රමය දැන් බිඳී ඇත. ජීවිතයට නවීන ප්‍රවේශය පුද්ගලයන්ගේ ජීවන රටාව වෙනස් කර ඇත. සෑම කෙනෙකුටම සම්පූර්ණ නිදහස අවශ්‍යයි. නූතන ජීවන රටාව අනුව පවුල පවත්වාගෙන යාම එන්ට එන්ටම දුෂ්කර වී තිබේ.

බහුතර මධ්‍යම පන්තික ජනතාව අනන්‍යතා අර්බුදයට මුහුණ දෙති. ධනවතුන්ට දැරිය හැකි නවීන ජීවන රටාවක් ගත කිරීමට ඔවුන්ට අවශ්‍යය. ඔවුන් මූල්‍ය අර්බුදයෙන් පීඩා විඳින අතර එය ඔවුන්ට කනස්සල්ලට හා ආතතියට ප්‍රධාන හේතුවක් බවට පත්වේ. දරුවන්ගේ අධ්‍යාපනය, කලත්‍රයාගේ මරණය, නව නිවසක් මිලට ගැනීම, ඉහළ යන මිල ගණන් යනාදිය ගෘහස්ථ පෙරමුණේ සිටින පුද්ගලයෙකුට ආතතියට හේතු වේ.

5. වෙනත් හේතු:

අඛණ්ඩව සිදුවන ආර්ථික, දේශපාලන හා තාක්‍ෂණික වෙනස්කම් ද ඒ අතර වේ. මේවා අතිරේක සංවිධානාත්මක නමුත් සමහර විට රැකියා කෙරෙහි අහිතකර ලෙස බලපායි. උදා. ඉන්දියාවේ පරිගණක හා රාජ්‍ය ආයතනවල පරිගණකකරණය සේවක සංගම් විසින් ප්‍රතික්ෂේප කරනු ලැබුවේ එය ඔවුන්ගේ රැකියා වලට තර්ජනයක් ලෙස ගත් බැවිනි.

ඒ හා සමානව බැංකුකරණය පිළිබඳ නර්සිංහාන් කමිටුවේ වාර්තාවට ද විරුද්ධ විය. ආර්ථික, දේශපාලන හා තාක්‍ෂණික පෙරමුණේ වෙනස්වීම් සමහර විට රැකියා සඳහා තර්ජනයක් විය හැකිය. මෙම හේතු නිසා සේවකයින් ආතතියට පත්වේ.

වයස, සෞඛ්‍යය සහ අධ්‍යාපනය ද මානසික ආතතියට හේතු වේ. සංවිධානවල පිරමිඩීය ව්‍යුහය හේතුවෙන් වයස අවුරුදු 35 ට වැඩි සේවකයින්ට උසස්වීම් ලැබීමේ අවදානම අඩුය. වයස වැඩි කිරීම මානසික ආතතියට දායක වේ.

මානසික ආතතිය සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට ශක්තිය ලබා දෙන තවත් සාධකයකි සෞඛ්‍යය. සෞඛ්‍ය සම්පන්න සහ රෝගී සේවකයින්ට මානසික ආතතිය සමඟ කටයුතු කළ නොහැක. මානසික ආතතිය සඳහා අධ්‍යාපනය තවත් සාධකයකි. උසස් අධ්‍යාපනය ලැබූ, ආතතිය යටතේ උසස්වීම් ලබා නොගැනීම. හොඳින් උගත් හා තේරුම්ගත හැකි හා පරිණත පුද්ගලයෙකුට මානසික ආතතිය සමඟ කටයුතු කිරීමට වැඩි හැකියාවක් ඇත.

ආතතියේ ප්‍රතිවිපාක:

සේවකයින්ගේ සෞඛ්‍යය හා ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනය කෙරෙහි ආතතියේ බරපතල ප්‍රතිවිපාක හෝ බලපෑම් ඇත. ආතතිය සංවිධානයට ද මිල අධික බව ඔප්පු කරයි. මානසික ආතතියෙන් පෙළෙන පුද්ගලයින්ට බරපතල කායික හා මානසික ගැටලු තිබේ.

ශාරීරික ගැටළු සඳහා නිදන්ගත තෙහෙට්ටුව, වණ, දියවැඩියාව, සමේ ආබාධ, ඇදුම, අසාත්මිකතා, අධි රුධිර පීඩනය, ඉරුවාරදය, කෝපවීම, හෘද හා හුස්ම ගැනීමේ වේගය වැඩි කිරීම, හෘදයාබාධ ආදිය ඇතුළත් වේ. මානසික ගැටලු අතර ආතතිය, මානසික අසමතුලිතතාවය, කම්මැලිකම, රැකියා අතෘප්තිය , කාංසාව, මානසික අවපීඩනය, කෝපවීම සහ කල් දැමීම, එනම් වැඩ නතර කිරීමේ පුරුද්ද. මානසික ආතතිය පුද්ගලයන්ගේ හැසිරීමට ද බලපායි. එය රැකියා කාර්ය සාධනයේ අහිතකර වෙනස්කම්, නොපැමිණීම සහ පිරිවැටුම වැඩි කිරීම, දුම්පානය හා මත්පැන් පානය කිරීමේ පුරුද්දෙහි සැලකිය යුතු වැඩි වීමක් සහ නරුමත්වයට හේතු වේ.

ආතතියේ ආර්ථික බලපෑම නම්, ආතතියට පත් සේවකයින් ඔවුන්ගේ හොඳම කාර්ය සාධනය අඩු නිෂ්පාදනයක් බවට පත් කිරීමට අපොහොසත් වීමයි. මානසික පහසුකම් හේතුවෙන් ඇති වන රෝගවලින් පෙළෙන සේවකයින් සඳහා වෛද්‍ය පහසුකම් සපයන සංවිධානවලට වැඩි මුදලක් වැය කිරීමට සිදුවේ. මෙය සංවිධානවලට දැනගත හැකි මූල්‍යමය බරකි.

පිළිස්සීම්:

මානසික ආතතිය පිළිස්සීමට හේතු විය හැක. පිළිස්සීම යනු නිදන්ගත මානසික ආතතිය, ශාරීරික වෙහෙස සහ අතිරික්ත මානසික අවපීඩනයේ ප්‍රති result ලයකි. කේ.

ආතතිය ආන්තික මට්ටමට ළඟා වූ විට පිළිස්සීමට තුඩු දෙයි. පිළිස්සීමේ රෝග ලක්ෂණ වන්නේ අධික ලෙස මත්පැන් හා දුම්පානය වැඩිවීම සහ පුද්ගලයාට අන් අයගෙන් හුදෙකලා වීමට අවශ්‍ය වීම, අධික අවදානම් සහිත හැසිරීම් වැඩි වීම සහ හදිසි අනතුරු වලට ගොදුරු වීම, පිස්සු වැටීම, මානසික අවපීඩනය නිසා අසරණභාවයට පත්වීම, කිසිවෙකු විශ්වාස නොකරයි.

ආතතිය පිළිස්සීමෙන් වෙන්කර හඳුනා ගැනීමට රිචඩ් එම්. හොජෙට්ස් උත්සාහ කර ඇත. මානසික ආතතිය යටතේ පුද්ගලයාට තෙහෙට්ටුවක් දැනෙන අතර, ඔහු නිදන්ගත වෙහෙසට පත්වන අතර, ආතතිය යටතේ ඔහු කනස්සල්ලට පත්ව සිටී, පිළිස්සීම් යටතේ ඔහු අධි රුධිර පීඩනය, මානසික ආතතිය යටතේ ඔහු රැකියාව ගැන අතෘප්තියට පත්ව සිටී. පුද්ගලයාට මනෝභාවය සහ වරදකාරී බවක් දැනෙන නමුත් පිළිස්සීම් යටතේ ඔහුට නොඉවසිලිමත්ව හා මානසික අවපීඩනයක් දැනේ.

මානසික ආතතියෙන් පෙළෙන පුද්ගලයා රුධිර පීඩනය වැඩිවීම සහ හෘද ස්පන්දනය වැනි ශාරීරික වෙනස්කම් වලට භාජනය වන නමුත් පිළිස්සීම් යටතේ ඔහුට මනෝවිශ්ලේෂණ පැමිණිලි ඇත. අධික ආතතිය පිළිස්සීමට හේතු වේ. එබැවින් ආතතිය අධික ලෙස පිළිස්සීමට ඉඩ නොදිය යුතු පියවර ගැනීම අවශ්‍ය වේ. පිළිස්සීම් සේවකයින් අතර හඳුනාගත යුතු අතර පිළිස්සීමේ ක්‍රියාවලිය වැළැක්වීමට අවශ්‍ය උත්සාහයන් ගත යුතුය. තනි පුද්ගල කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම සහ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වැඩිදියුණු කිරීම පිළිස්සීම අඩු කිරීමට උපකාරී වේ.

ආතතිය අවම කිරීමේ උපාය මාර්ග:

මානසික ආතතියෙන් මිදීමට කිසිවෙකුට නොහැකිය. නමුත් එය අඩු කිරීමට අවංක උත්සාහයක් ගත හැකිය. එය අඩු නොකළහොත් එය සංවිධානයට සහ එහි මානව සම්පතට මිල අධික වනු ඇත.

ආතතිය අඩු කිරීමේ උපාය මාර්ග පහත පරිදි බෙදිය හැකිය:

(1) ආයතනික මට්ටමේ උපායමාර්ග, සහ

(2) පුද්ගල මට්ටමේ උපායමාර්ග.

1. ආයතනික මට්ටමේ උපායමාර්ග:

සංවිධාන මට්ටමින් ඇති වන ආතතිය හෝ ආතතිය හේතු කොට ගෙන සංවිධානය විසින්ම effectively ලදායී ලෙස පාලනය කර කළමනාකරණය කළ හැකිය. තම සේවකයින් සඳහා විවේක ගැනීමේ ක්‍රම, ශාරීරික යෝග්‍යතා වැඩසටහන්, ආතති අධ්‍යාපනය, කණ්ඩායම් සාකච්ඡා, පවුල් උපදේශනය, විනෝදාංශ වැඩමුළු, ක්‍රීඩා හා විනෝදාත්මක පහසුකම්, කාල කළමනාකරණය, මත්ද්‍රව්‍ය හා මත්පැන් අනිසි භාවිතය පිළිබඳ උපදේශනය, තරබාරුකම පාලනය කිරීමේ ක්‍රම වැනි වැඩසටහන් ක්‍රියාත්මක කිරීමට ආයතනයට හැකිය. ආදිය ආතතිය අඩු කිරීම සඳහා.

රැකියා ස්ථානයේ ආතතිය අඩු කිරීම සඳහා කාර්යක්ෂමතා විද්‍යාව භාවිතා කළ හැකිය. Ergonomics යනු අසහනය අවම කිරීම සඳහා භාවිතා කරන තාක්ෂණයයි. එය රැකියා ස්ථානයේ පුද්ගලයාගේ කාර්මික ඉංජිනේරු කායික හා මානසික අවශ්‍යතා වල එකතුවකි. වාඩි වී සිටින සේවකයින්ට සුවපහසු පුටු නිර්මාණය කළ හැකිය. Ergonomics ශිල්පීය ක්‍රම මගින් වැඩ කරන අතරතුර සේවකයින් සඳහා පුද්ගලික සුවපහසුව අපේක්ෂා කෙරේ.

වැඩිදියුණු කළ සන්නිවේදනය, අධිකාරිය නිසි ලෙස පැවරීම, අධිකාරිය කේන්ද්‍රගත කිරීම අඩු කිරීම, රැකියා පොහොසත් කිරීම සඳහා විශේෂයෙන් ප්‍රතිනිර්මාණය කිරීම, අදාළ රැකියා සඳහා පුද්ගලයින් නිසි ලෙස තෝරා ගැනීම සහ ස්ථානගත කිරීම, සහභාගීත්ව තීරණ ගැනීම සහ මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ මූලික ශිල්පීය ක්‍රම ප්‍රගුණ කිරීම. ආතතිය පාලනය යටතේ පවතී.

සමහර නවීන සමාගම් තම සේවකයින් සඳහා සේවා ස්ථානයේ සම්බාහන මධ්‍යස්ථාන ඇත. වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරන ජපන් සේවකයින් සහ විධායකයින් ආතතියෙන් මිදීම සඳහා ජපානයේ අධි තාක්‍ෂණික ආතති චිකිත්සාව භාවිතා කරයි. මානසික ආතතිය අවම කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ මොළයේ මනස ව්‍යායාම කර ඇත. සංවිධානයට එහි හිතාමතා දරන උත්සාහයෙන් තාපය, උෂ්ණත්වය හා ආර්ද්‍රතාවය අඩු කර ගත හැකි අතර සන්සුන් දේශගුණයක් පවත්වා ගත හැකිය. මෙය රැකියා ස්ථානයේ ආතතිය අඩු කිරීමට උපකාරී වේ.

2. පුද්ගල මට්ටමේ උපායමාර්ග:

රැකියා ස්ථානයේ ඇති ආතතිය අවම කිරීම සඳහා සංවිධානයට හැකි තරම් උත්සාහ කළ හැකි නමුත් පුද්ගලයෙකු තම ආතතිය manage ලදායී ලෙස කළමනාකරණය කර ගැනීමට හැකි සෑම උත්සාහයක්ම ගත යුතුය.

මානසික ආතතිය තනි තනිව පාලනය කළ හැකි ක්‍රම කිහිපයක් පහත දැක්වේ:

(අ) යමෙක් නියමිත වේලාවට නිසි සමබර ආහාර වේලක් ගත යුතුය.

(ආ) මත්පැන් හා දුම් පානයෙන් වළකින්න.

(ඇ) යෝග්‍යතාවය සඳහා නිතිපතා ව්‍යායාම කිරීම.

()) ඔබේ ශක්තිමත් සහ දුර්වල කරුණු දැන ගන්න.

(ඉ) රුධිර පීඩනය, හෘද ස්පන්දන වේගය පාලනය කිරීම සඳහා යම් කාලයක් විවේක ගන්න.

(ජ) නමස්කාර කිරීම, නමාස් පූජා කිරීම, භාවනා කිරීම, යෝග වැනි යාච් yers ා මගින් ආතතිය අඩු කර ගත හැකිය.

(උ) දෛනික වැඩ ලැයිස්තුවක් ඔවුන්ගේ ප්‍රමුඛතා අනුව සකස් කර එය අනුගමනය කිරීමෙන් time ලදායී කාල කළමනාකරණය.

()) ඔබේ වෘත්තිය සැලසුම් කරන්න.

(i) ඔබේ හදවත ඔබේ මිතුරන්ට විවෘත කරන්න; ඔබේ හැඟීම්, හැඟීම්, තර්ජන ආදිය ප්‍රකාශ කරන්න. එය කරදරයෙන් මනස නිදහස් කර ගැනීමට උපකාරී වේ.

(j) ඔබගේ ජයග්‍රහණ ගැන ආඩම්බර වන්න සහ අන් අයගෙන් ලබා ගන්න.

(k) ඔබම පාලනය කරන්න.

(l) ආතතියට හේතු වන සාධක හඳුනා ගන්න. හැකිතාක් දුරට ඔවුන්ගෙන් keep ත් වීමට උත්සාහ කරන්න.

ඉහත දැක්වෙන්නේ ආතතිය පාලනය කර ගත හැකි ක්‍රම සහ මාධ්‍යයන් ය.

ගැටුම:

ආතතිය මෙන්ම, ගැටුම ද පුද්ගලයෙකුගේ සහ සංවිධානයක ජීවිතයේ කොටසකි. වෙන්ඩෙල් ප්‍රංශයට අනුව, “සංවිධානයේ ගැටුම සමන්විත වන්නේ නොගැලපෙන අරමුණු ඇති පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් හෝ කණ්ඩායම් අතර ප්‍රතිවිරුද්ධ හැසිරීම් වලිනි.”

ගැටුම් සේවකයින්ගේ හැසිරීම හා ඔවුන්ගේ කාර්යසාධනය කෙරෙහි බලපායි. එකඟ නොවීම නිසා ගැටුම් ඇතිවේ. ලෙනාඩ් ග්‍රීන්හාල්ග්ට අනුව, “ගැටුම වෛෂයික, ස්පර්ශ්‍ය ප්‍රපංචයක් නොවේ; ඒ වෙනුවට එය පක්ෂපාතී ජනතාවගේ මනසෙහි පවතී. ”

විවිධ දෙපාර්තමේන්තු දෙකක කළමනාකරුවන් හෝ විධායකයින් හෝ එකම සංවිධානයේ සේවක කණ්ඩායම් දෙකක් අතර ගැටුම් පැවතිය හැකිය. තෙවන අපක්ෂපාතී පාර්ශවයක් මැදිහත් වුවහොත් හෝ දෙදෙනාම එකට පැමිණ කතාවක් පැවැත්වුවහොත් මිස ගැටුම විසඳිය නොහැක.

සේවකයින් හෝ සේවක කණ්ඩායම් අතර ගැටුම් නිරාකරණය කිරීම සඳහා කළමනාකරුවන්ට වැඩි කාලයක් ගත කිරීමට සිදුවේ. ගැටුම් ඇති පාර්ශ්වයන් එකිනෙකා අපහසුතාවයට පත් කිරීමට හෝ කලකිරීමට උත්සාහ කරති. ගැටුම තරඟයට වඩා වෙනස් ය. ගැටුම් හා තරඟකාරී පාර්ශවයන්ට නොගැලපෙන ඉලක්ක ඇති නමුත් කලින් දෙදෙනාම එකිනෙකාට ඇඟිලි ගැසීම් කරන අතර පසුව ඔවුන් මැදිහත් නොවී තම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ කාර්යබහුල වේ.

ගැටුම් දැන් නොවැළැක්විය හැකි අතර එය වළක්වා ගත නොහැක. සංවිධානාත්මක ව්‍යුහය, සාරධර්මවල වෙනස්කම්, සංජානන සහ අරමුණු යනාදී ගැටුම් වලට තුඩු දෙන හේතු රාශියක් ඇත. ඒවා ගැටුම සමනය කිරීම සඳහා දක්ෂ ලෙස කටයුතු කළ යුතු අතර එමඟින් සංවිධානයේ සියලුම මානව සම්පත්වලින් උපරිම කාර්ය සාධනයක් ලබා ගත හැකිය.

ගැටුම් කළමනාකරණය සඳහා යමෙකු තත්වය වටහා ගත යුතු අතර පසුව ඔවුන්ගේ මතයන් නැවත සලකා බැලීමට හා සම්මුතියකට පැමිණීමට ගැටුම් ඇති කර ගත යුතුය. පාර්ශවයන් සාර්ථකව ලුහුබැඳීම සහ ඔවුන් විශ්වාසය තැබීම මගින් සම්මුති සූත්‍රයකට එළඹිය හැකිය. එසේ කිරීමේදී සංවිධානයේ අවශ්‍යතා කැප නොකළ යුතුය. සංවිධානයේ කාර්යසාධනය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා වගකිව යුතු අදහස්, අරමුණු සහ පුද්ගලයින් හෝ කණ්ඩායම් සමඟ ගැටීම නිසා ගැටුම් ඇති වේ.

සමහර විට ගැටුම් හොඳින් කළමනාකරණය කළ හොත් එය සංවිධානයේ functioning ලදායී ක්‍රියාකාරීත්වයට හිතකර වේ. එසේ නොවුවහොත් එය සංවිධානයේ අවශ්‍යතා විකෘති කිරීමට හේතු විය හැකිය. ගැටුම් සංවිධානයේ අවශ්‍යතාවන්ට හානියක් නොවන ලෙස කළමනාකරු සැලකිලිමත් විය යුතුය. සංවිධානයේ ප්‍රතිලාභ සඳහා ගැටුම්කාරී තත්ත්වය ප්‍රයෝජනයට ගැනීමට ඔහු උත්සාහ කළ යුතුය. ගැටුම් හේතුවෙන් පැන නගින යම් ප්‍රතිලාභ තිබේ.

අර තියෙන්නේ:

1. ගැටුම් සංවිධානය සංවිධානය මුහුණ දෙන ගැටලු පිළිබඳව දැනුවත් කිරීමක් ඇති කරයි, ඒවා නියමිත වේලාවට විසඳා ගත හැකිය.

2. ගැටුම් වෙනසක් ඇති කරයි. ඔවුන් අයුක්තිය, අකාර්යක්ෂමතාව සහ වෙනත් අඩුපාඩු මතු කරයි. නිවැරදි වෙනස්කම් මගින් සුදුසු වෙනස්කම් සිදු කළ හැකිය.

3. ගැටුම් වලට අදහස් හා අදහස්වලට විරුද්ධ වීම ඇතුළත් වේ. මෙම විරුද්ධත්වය තුළින් වඩා හොඳ අදහස් විකාශනය වන්නේ නිවැරදි තීරණ වලට මග පාදමිනි.

4. ප්‍රතිවාදී කණ්ඩායම්වලට වඩා හොඳ කාර්ය සාධනයක් සහ ගැටලුවලට විසඳුම් ලබා දීම සඳහා නව නිර්මාණාත්මක අදහස් විකාශනය කිරීමට ගැටුම් ජනතාව කුතුහලයට පත් කරයි. මෙය සේවකයින් අතර නිර්මාණශීලිත්වය උත්තේජනය කිරීමට උපකාරී වේ.

එවැනි වාසි ගැටුම්වල මානයන් නම් එය සැබවින්ම වාසිදායක හා ප්‍රීතිමත් වන්නේ හොඳ ප්‍රති yield ල ලබා දෙන බැවිනි. ගැටුම දැඩි හැරීමක් සිදු වුවහොත් එය ඉතා හානිකර වන අතර සංවිධානය එයින් පීඩා විඳිති.

ගැටුම්වලට සම්බන්ධ ගැටළු මූලධර්ම නම්, එය විසඳීම දුෂ්කර වන්නේ පාර්ශවයන් ඔවුන්ගේ මූලධර්මවලට ඇලී සිටීමට කැමති නිසා ය. එහෙත් මෙම ගැටළු බෙදිය හැකි නම් සහ මූලික මූලධර්ම ඊට සම්බන්ධ නොවන්නේ නම් ගැටුම නිරාකරණය කිරීම පහසුය.

කණුවේ ප්‍රමාණය විශාල වුවහොත් ගැටුම නිරාකරණය කිරීම දුෂ්කර ය, ඊට පටහැනිව කුඩා ප්‍රමාණයේ කොටස් විසඳීම පහසුය. අපක්ෂපාතී, විශ්වාසවන්ත, කීර්තිමත්, මධ්‍යස්ථ හා බලවත් තුන්වන පාර්ශවයක මැදිහත්වීම පහසුවෙන් විසඳා ගත හැකිය, ඊට පටහැනිව දුෂ්කර ය. නැවතත් ගැටුමේදී එහි පාර්ශවයන් එකිනෙකාට සමාන හානියක් කර ඇති අතර එය විසඳීම පහසුය.

කළමනාකරු සෝදිසියෙන් සිටිය යුතුය. ආරම්භයේදීම ගැටුම් පුපුරා යාම ඔහු හොඳින් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. එය කාර්ය සාධනය වැඩි කරන බවක් පෙනේ නම් ඔහු එය උත්තේජනය කළ යුතුය. එය කාර්ය සාධනයට හානි කරන බවක් පෙනේ නම්, ඔහු එය අඩු කිරීමට පියවර ගත යුතුය, නැතහොත් අනතුරුදායක වේදිකාවක් ගැනීමට ඉඩ නොදිය යුතුය. සම්මත නීති සහ ක්‍රියා පටිපාටි අනුගමනය කිරීමෙන් ගැටුම් නියාමනය කිරීම අත්‍යවශ්‍ය වේ.